訪談簡介
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主持人：騰訊網友大家好，騰訊財經聯合中證網在金牛陽光私募基金精英論壇，現在是在金牛陽光私募基金頒獎現場，今天請到嘉賓是北京星石投資管理有限公司首席策略師兼總裁楊玲女士。今天大家有一個說法，對陽光私募基金的發展，有的人現在說陽光私募發展很好，前景不錯。
有人說，現在困境重重，不知道二位怎么看？請楊總談談。
楊玲：陽光私募其實發展時間本來也不長，我們知道私募其實在國內一直有，但是以信托化這個方式浮現在公眾視野出現。從07年發展到現在不到5年時間，陽光私募發展很驚人，不僅對行業，對我們自己來說也是。現在大概可能增長40億左右情況，相信朱雀這樣也是這個情況。從這個方向來講陽光私募增長速度很快一個行業，但是它同時還是屬于一個初期行業。
發展初期行業一個就是增速快，行業出現一些不穩定性也會有，出來這樣那樣一些事件。包括，前面大家熱炒金盤潮，包括因為理念的問題，大家各自有發展的方向等等。實際上這些我覺得略有點放大，行業從發展初期特點來看，也不是特別大不了。
主持人：兩位都是陽光私募行業前驅，想請二位在管理公司過程當中，可以給我們介紹一下管理公司經驗，現在管理公司主要矛盾是什么？
楊玲：其實，陽光私募發展最初大家看的相對比較多是業績，你賺多少錢？錢多客戶就喜歡，包括渠道也喜歡。但是實際上，后來慢慢發現原來就是我們做好投資這事就行了，發展到后期規模一旦到了一定程度，公司人員增加到一定程度，可能就得選擇公司化經營。相當于我一個人做投資，和我一個團隊面對團隊一系列事情，就會不同。
這一塊，對陽光私募公司來說都是考驗。以我們公司為例也是這樣，我們公司初期的時候，規模也確實現在似乎不覺得一提，當時2個億，合伙人有4個，也有一些其他員工。那個時候，實際上更多產生效率比較高溝通模式，有點像小作坊溝通模式。因為大家都在一個屋子里面，有什么要溝通，三言兩句說清楚。慢慢我們發現產品逐年增多，我們現在大概有20多個新產品，還有我們跟央行還有信托發的理財產品，可能也有6、7個上下這樣，也有很多TOT，我們不同的客戶，不同的渠道要求不一樣。
不一樣，可能要涉及到有更多事情要去做，部門以前相當于一兩個部門，現在部門也慢慢增多，有一些協調等等。這些需要有一個流程化，這一點我們實際上從09年開始做這個事情。09年我們發現隨著規模增加，我們把投研規模做到前面，投研能力遠遠超過規模，公司向配套我們怎么支持投研人員全新全力做其他的事情，保持一個好的環境，資產規模要有一定的黏性，不能大起大落。包括一些活動，外部溝通活動等等全部屏蔽掉，包括客戶對階段性一些受到干擾，客戶覺得我們太過分，但是你不能不承認客戶一些意見，對負責任的投資人來講，是有很大的沖擊。
因為，確實都是講誠心誠意把這個業績做好，但是客戶有這樣那樣一些想法，也會想要溝通怎么樣建立一個很好的機制。既能讓客戶得到透明信息，讓他們滿意我們到底怎么樣一個情況。又能讓投研安心全力以赴做好事情，這些都是我們要解決的問題。09年我們幾乎全年在全力以赴做這個事情，2010年當然磨合了，2011年來看這一塊做的很好，都是一個漸進的過程。所以，我們現在強調內部怎么樣能夠高效行動，流程化，到現在還在做，但是那個框架建立也要1、2年時間。你沒辦法照辦別人，我們跟公募基金還有很大的不同，主要原因，因為公募除了投研以外，后臺的TA，包括其他相關都是比較全面。他們模式跟我們模式不相同。
目前，我們感到相對比較高興，基本上出框架了，但是這個我們覺得是一個檻，肯定要渡過。
主持人：兩位公司發展過程中很平穩，核心人員變動不是很大，但是目前行業之前現象，陽光私募有一些公司分家了，核心人員開始各自有各自的門戶？兩位怎么看待這種情況。
楊玲：其實這個在資產管理行業，不管是原來產品券商的管理，還是基金管理公司，基金經理跳槽一直都有，咱們媒體一直有很多跟蹤，包括有數據來看，平均每個月這一塊基金經理的離職有多少？高管跳槽有多少？這個事實反應什么事情。說明國內財富管理需求處在爆發前列，也就是說客戶的需求在不斷的增長，而且以一個很高的增速增長，有效供給顯得不那么足。
因為，陽光私募包括公募，包括券商，加數雖然不斷增長，但是其實這里有一個隱形東西，除了有一個顯形批牌照之類，有一個線形門檻，隱形門檻是一個需要有一個長期業績記錄，才能獲得客戶或者渠道信任。就是說新成立公司或者剛剛加入到基金經理行業里這些人員，需要有一個過程，才能夠參加到有些供給大軍里面。
所以，在這個過程中，使得原有有效供給相對稀缺，變得這部分有效供給有很多更好的去處。在原有框架下覺得可能不是說令他最優情況，選擇又那么多，他做出一些選擇我覺得也是人之常情。其他行業也有這種情況，但是其他行業沒有顯著在于他有效供給和有效需求相對均衡，因為他行業發展時間長。咱們這個財富管理發展時間短，所以會出現這樣一個情況。
主持人：行業特性。
楊玲：對，陽光私募也是一樣，陽光私募和顯得比公募動靜更大，陽光私募跟公募不一樣，每個基金經理或者每個主要合伙人，在這個公司的位置相對重要性不同了。不像公募是一個員工，或者一個主要員工，在私募變成一個主要合伙人，他想要跳槽，或者想自立這種模式，顯得看上去好像很嚴重，變成分家潮。實際上還是公募或者子管這個基金經理跳槽，和那個性質類似，我是這么看。我覺得跟行業有關，我的看法相對樂觀，反應一個財富管理需求一個急速增長趨勢。
主持人：陽光私募基金不斷壯大，有沒有一種成功鑰匙，大家拿到以后，大家都能夠走向成功。
楊玲：通用成功法則，這個確實，尤其陽光私募來講，發展時間這么短確實很難。但是我想總結一下我們包括行業里面，內部交流總結。這個資產管理行業，尤其是陽光私募行業，人是很重要。剛才王總也提到，非常重要就是人怎么樣去聚在一起，因為人的在這個行業里面貢獻度，尤其在陽光私募貢獻度遠遠大過資本。
我們覺得重要還是，一是具有人才，我們要吸引更多大家當然風格一致，這個風格下我覺得最優秀的人才，怎么樣具有人才，各家有各家的招，以我們為例給人才提供穩定的生活環境，我們提的固定工資和年底獎金是要和行業平均水平，或者略高于行業平均水平持平，這一點必須。人才供求關系放在那？財富管理是一個迅速崛起新型行業，需求市場很大，有效供給有限，當然無論如何你得給他提供應有這樣一個價格，固定工資讓他平時生活就相對比較安定，年底獎金跟他業績掛鉤，跟公司總的營收掛鉤。
還有一個，吸引他長期眼光來做投資，長期的眼光來做他職業規劃和公司發展要緊密綁定在一起，這是我們股權激勵模式。我們已經做過兩輪股權激勵。我們每三年增值一批，當時大家創業已經有很好的考驗，第二次在今年年初完成第二批股權激勵，現在有兩批，現在目前股東10個人，這個也是根據他貢獻把股權給他，將來有更大的貢獻，我們老股東退出股權。
我們核心的骨干，職業規劃，包括人生財富階梯增長，跟公司發展緊密綁定在一起。老股東退出股權讓給新股東，相當于我退出給他，以相對比較便宜的價格。我們是不是不劃算，或者我們這批老股東是不是不劃算，沒有，我們很開心。因為這些人使得加盟，使得我們股權更有價值，使得長期發展大家更有信心，這一點大家是看到。
無論這個公司發展速度，包括整個人員實力都看到這一點，我們做股權激勵的時候，我們老總們都很開心，越來越多有識之士在公司，尤其是工作滿三年以后，認同公司文化，公司認同他才加進來。我們第一完成聚攏人才，第二，在聚攏人才以后，給人才創造一個非常好的環境，這個才是他們發揮最大，前面成本都是投入，公司以這么大的投入聚攏這些人才，不是養在那里擺設，希望他們發揮更高效效應。第一，我們有很好的考核這種機制，當然跟公司整體風格相一致，我們研究員從入司開始，從基礎研究員就這樣要求，做模擬組合也是這樣要求，你不能突破下行風險線，如果下行風險線馬上降級。使得我們現在有6名基金經理做一個組合，在這種情況下大家分工效率很高。
一言堂這種內部情況出現，這是一塊。有很好的激勵和懲罰機制，如果突破風險線考核降低，基金經理也可以退出。但是如果基金經理表現越大，后期表現越好，增加在公司發言權模式。
二，我們整個公司設立的機制，核心的目標就是讓這些人安心投資，面他很好的投融機制。優秀這些人安心做工作，投研這一塊公司內部沒有？只要把投資做好就可以，其他不用操心。這是我們整體公司規劃，運營、制度全部圍繞公司核心。
主持人：未來對沖時代離我們越來越近，覺得陽光私募發展思路，一定會有對沖基金，對沖基金是私募一個終點。
楊玲：這要看對沖一個定義，因為國外我們有一個也去研究過，國外風險早期肯定是多功。這個收益肯定比較少，長期也運營不穩定，很快這個錢就過去了。利益很薄，他要獲得非常好的收益，通過毛利杠桿怎么做？最初對對沖含義。后來，到目前到現在可能也不一定都是這種模式，只要你運用復雜的手段，模型，交易手段完成一個相對低風險，收益穩定性比較不錯的這樣一個模式，都叫這一塊。
所以，我們看到非常高智商獲得諾貝爾經濟學家，或者數學家出身做這一塊。實際上，如果你把對沖概念更泛化，只要是每天收益相對確定，收益情況還不錯，其實都可以算對沖。這個就是這個概念更泛化，中國的陽光私募肯定這個風險，為什么？因為他要收20%業績報酬，如果提供是和公募一模一樣的一個產品類型，通過做風險收益這種相對收益模式，提供一個產品。對于一個客戶來講，這個選擇變的容易？為什么？我肯定選擇費率低產品，你說陽光私募確實你能保證這個穩定的行業做的比公募好嗎？在相同產品風險。這個不一定，客戶應該選擇什么？還是追求相對穩定收益，客戶應該尋找公募比較好。
變的他只是一部分，不排除。但是如果大到整個行業來講，肯定必須提供一個不同風格，不同東西，才能夠收不同的費用。我只是粗淺理解，因為陽光私募發展時間很短，提供一個不同的東西，我們想法其實做一個絕對回報方向，這是我希望給客戶是一個不同的東西。如果說從這個意義來講，做成對沖基金是一個方向。
主持人:謝謝
