一段時間以來，關于證券業降薪的討論熱度很高。券商高薪時代結束了？在記者看來，在表面上的薪酬調降外，更應看到工資的決定機制在改變，薪酬結構在優化。構建有效的薪酬激勵體系，不是硬性要求證券行業全面降薪，而是要求券商的薪酬激勵機制與其付出的貢獻、承擔的責任相匹配，也要與市場的發展、行業的發展、經濟的發展相吻合。

　　長久以來，“高收入”是金融行業的標簽。客觀來說，高薪是對人才價值的尊重。將其作為一個問題進行討論，原因在于大量實踐案例表明，高薪并沒有真正降低金融風險、提高金融效率，短期激勵和過度激勵反而誘使從業者過度投機，不利于證券行業健康發展。

　　證券行業內部的薪酬差距也是一個爭議點。部分券商的高管收入可能高達幾百萬元，在少數高收入的帶動下，多數一線從業人員的收入“被平均”。

　　當然，不能簡單地將薪酬激勵體系改革理解為調降高收入群體收入。證券公司薪酬涉及的最大問題不是給多少，而是如何給。從國際經驗看，金融業的高管薪酬由現金、股權和長期激勵組成，且股權和長期激勵占比較高，并結合風險因素設計現金、股權和其他形式的薪酬組合。而在國內券商目前的薪酬設計中，現金報酬占比仍然較高，行業整體而言缺乏中長期激勵機制。

　　構建有效的證券業薪酬激勵體系勢在必行。在國家政策與行業協會的監督管理及市場環境變化下，不少公司進行了證券行業薪酬改革，薪酬機制改革主要圍繞薪酬遞延、薪酬與項目“脫鉤”等方面。

　　近期，中信證券董事長張佑君在業績說明會上表示，中信證券在薪酬方面堅持“業務導向、專業導向、能力導向”的原則，要把即期和遠期、短期和長期的獎勵計劃結合起來，讓員工不僅在當下的發展中能體現自身作用，也能在中信證券的長遠發展中作出更多貢獻。

　　招商證券此前在上交所互動平臺回應稱，將積極探索并落地實施短期與中長期相結合的人才激勵措施，依靠德才兼備的高質量人才推動公司穩健經營和可持續發展，未來將持續加強對領軍人才、核心骨干人才、技術人才、青年人才及一線崗位員工的培養與激勵力度，采用多元化激勵手段激發員工干事創業的積極性、主動性和創造性。

　　上海交通大學安泰經濟與管理學院副教授李楠認為，券商的薪酬機制設計是金融市場風險管理的一個重要問題，其作為金融中介的一部分，受各種投資人委托進行各類風險投資，其中因委托代理關系和信息不對稱性而產生的利益沖突和道德危機，是設計薪酬激勵機制時必須要關注的問題。

　　一個行業的薪酬高低是否合理，能否取得社會認同，最終取決于行業壁壘建構，以及薪酬激勵機制能否與其社會貢獻相匹配。全面注冊制下，券商服務實體經濟的責任進一步凸顯。對證券從業者而言，有效的薪酬制度更能激發他們不斷提升專業素養，提供更好的服務。證券行業整體薪酬體系由此將更趨規范、穩健和平滑。