內容摘要：廣發證券創業群體身上鮮明的文化特質成為公司與生俱來的企業文化基因。公司在創立早期就確定了企業文化發展戰略，得到一以貫之地執行，形成了優秀的企業文化；源自員工隊伍的使命擔當、專業追求和團結協同形成的力量，是企業文化力量的集中體現，鑄就了公司的組織韌性，支撐公司持續和高質量發展。

　　關鍵詞：文化基因 企業文化 源動力 組織韌性

　　正文

　　通常認為，組織韌性是指當面臨負面、消極或破壞性等非常態因素（包括內部和外部環境的）沖擊、干擾或威脅時，組織能夠有效應對環境變化的沖擊，具有對抗挫折、恢復穩態、變革超越有關的能力。這種能力支撐組織有序地轉危為安、恢復到常態，并有可能轉危為機、實現組織能力躍遷。具有良好韌性的公司，在順境時則能展現出公司通過自我調適形成的敏捷性和擴展性。

　　廣發證券30多年持續發展的歷程表明，無論是經歷行業周期的低谷、還是應對經營管理的危機，都表現出良好的韌性；構成這種韌性的核心要素包括公司員工隊伍的使命擔當、專業追求和高效協同；這種韌性的形成，源于廣發證券與生俱來的文化基因。這種文化基因，與創業群體成員身上的文化特質如影隨形，密不可分。

　　廣發證券自創立之初就確定了文化發展戰略。30多年來，一以貫之地開展企業文化建設，同時積累和磨練了公司的組織韌性。這種韌性助力公司在不確定性環境中穿越周期，保持持續發展。

　　本文就廣發證券在企業文化建設和組織韌性形成方面的實踐進行分析，以資與同行業分享。

　　一、創業群體身上鮮明的文化特質成為廣發證券與生俱來的企業文化基因

　　一般而言，一家企業創業期間的團隊文化與創始人及其他核心成員身上的人文特征、價值追求、彼此互動的方式密不可分。廣發證券的創業群體由一批高級知識分子組成，他們身上的文化特質天然地成為公司的文化基因。

　　（一）廣發證券在創業初期，吸引了一批高級知識分子先后加盟，因此獲得資本市場“博士軍團”的美譽

　　廣發證券的前身是1991年設立的廣東發展銀行證券部，創始人和創業群體的核心成員，包括多位高級知識分子。

　　廣發證券創始人陳云賢博士（后文簡稱陳博士）于1991年獲得北京大學博士學位后受邀來到廣東發展銀行，負責籌建證券部——廣發證券的前身。通過陳博士的努力，他從經濟理論學界網羅了一批高層次人員和證券市場上的有識之士；特別是，在博士人才非常稀缺的20世紀90年代初，陳博士通過自己的人脈引入了三位擁有博士學位、且具有深厚理論功底的高級知識分子在創業初期加盟廣發證券，他們是馬慶泉博士、方加春博士和李建勇博士（后文分別簡稱馬博士、方博士和李博士）。陳博士在求學期間與馬博士相識，成為摯友。應陳博士邀請，馬博士于1993年春欣然南下，成為陳博士親密的創業伙伴，此前他已是中央黨校的教授。方博士是福州市最早的幾位博士之一，在陳博士的多次力邀之下，于1995年舉家遷到廣州，投身廣發證券。李博士與陳博士相識多年，后來在陳博士長達數年的誠邀之下，于1995年告別他在西南財經大學的事業，從經濟學教授、理論界知名學者轉身成為廣發證券的中堅力量。這樣，幾位高級知識分子先后加入創業團隊，成為廣發證券創業早期的核心成員。他們以知識分子對事執著、對人簡單的本色，用杰出的貢獻推動了廣發證券的創業進程。在此后的經營發展中，馬博士、方博士、李博士先后擔任了廣發證券公司總經理。

　　廣發證券創業團隊的核心成員身上具有一些共同特點：他們出生于上世紀50年代前后，孜孜求學獲得博士學位，在百業待興的20世紀80年代進入社會；他們受到八、九十年代改革開放熱潮的熏陶，立志追趕資本市場的潮頭；他們懷揣事業夢想，渴望創新與改變，更加渴望在改革的時代用知識實現自己的價值；他們充滿家國情懷，力求為國家興旺、民族富強而成就一番事業。這種情懷，既是時代孕育的，也是知識分子自我覺醒的體現。因此，以陳博士為首、以高級知識分子為主的創業團隊自帶文化特質，從創業開始就孕育了廣發證券與生俱來的文化基因，包括創業時期核心成員的使命擔當、事業追求、專業洞察和團結協同。

　　到1996年初，在廣發證券800多名員工中就有17名博士。在當時，有人說這樣密集的高學歷人才對一家證券公司來說簡直是一個奇觀，也引起了社會的關注。當年5月27日，廣東省委機關報、華南權威媒體《南方日報》在頭版頭條刊登了楊興鋒等幾位記者撰寫的《資本市場上的“博士軍團”——來自廣發證券公司的報告》一文，對廣發證券獨特的人才聚集現象進行了重磅報道，廣發證券“博士軍團”的名號在國內證券業界迅速打響，“博士軍團”自此成為多年來廣發證券最具標志性的專有名片。媒體加冕的“博士軍團”名號既是對廣發證券人才團隊的盛譽和認可，更彰顯了在當時火熱的改革開放背景下，人們對知識改變命運的渴求，對知識就是力量的信仰。

　　（二）創業期高級知識分子身上的文化特質，成為廣發證券與生俱來的文化基因

　　高級知識分子身上的鮮明標簽就是“知識”，在實踐中表現為對客觀發展規律的研究能力和洞察能力，這一點在陳博士身上表現得尤為突出。陳博士本人是國內第一位研究資本市場理論的博士，先后完成了《證券投資論》、《投資銀行論》和《風險收益對應論》等著作，形成了較為完整的投資銀行業務理論體系，并積極用于指導實踐，打造了廣發證券在證券市場的先驗優勢。

　　陳博士對一起創業的一批高級知識分子投身實踐，提出了風格鮮明的要求，就是“務虛必須腳踏實地，務實必須高屋建瓴”。他本人堅持用理論指導實踐，通過實踐總結再深化理論、提升理論，成為將中國資本市場的理論與實踐進行完美結合的旗幟性人物。

　　在創業時期，高級知識分子懷揣理想與激情，天然地追求簡單與務實，排斥復雜與繁瑣。在創業的前幾年，辦公條件很簡單，物資條件很有限。按照廣東發展銀行當時的規定，證券部不能配備汽車，對外業務聯絡的交通工具都是自行車。陳博士剛到廣州，就是依靠自行車作為交通工具，進行市場調研，完成了《廣東發展銀行證券業務設想》系列報告，作為廣東發展銀行設立證券部可行性研究報告；在此系列報告的基礎上，陳博士完成了另一篇報告——《發展廣東證券市場的設想》。同樣是騎著自行車、背著水壺，陳博士與業務骨干們一起在烈日炎炎下走街串巷，到各個營業網點和信托公司去收購債券，推銷國債。他們白天尋找業務機會，勸說企業發行債券融資，晚上回來并肩奮斗，挑燈熬夜完成業務方案。

　　彼時的馬博士，只身一人南下廣州，家屬因為工作原因沒有隨行。為了方便工作，馬博士干脆就住在了辦公室。在長達三四年的時間里，馬博士白天在辦公室上班，晚上在辦公室加班。困了就打個地鋪睡覺，全心投入，殫盡竭慮。加盟廣發證券之后多年，馬博士都是陳博士創業理念最堅定的支持者和實踐者。馬博士把自己與陳博士之間的這種默契和信任關系概括為充滿詩意而又富有哲理的一句話：“本質上的認同，心底的呼應，不在三言兩語之間。”今天，雖然經濟、技術和社會條件發生了翻天覆地的變化，對于任何創業團隊來說，成員之間毫無保留的交流、本質上的認同、語言上的對齊和行動上的協同，是有效應對創業期各種挑戰的不二法寶；對于成長和發展期的企業，何嘗又不是如此呢？

　　在廣發證券成立十周年之際，公司邀請司歌《Find Your Dream With Me?》（中文名為《未來榮光》）作曲家Rick Kuethe先生到廣發證券調研。在最后的調研座談會上，Rick Kuethe先生提議，請時任總經理方博士用幾個詞來表達他個人對公司的感情或看法。方博士說：“我個人覺得，廣發證券這個集體可以用三個詞來形容：（1）像家庭，這個大家庭里氣氛溫馨，相互關心、相互依存；（2）像學校，無論領導還是員工，都在不斷虛心學習、不斷追求進步；（3）像軍隊，如一支作風優良、穩健前行的金融隊伍馳騁在中國的資本市場上”。方博士的回答，得到Rick Kuethe先生會意的微笑回應，這與他在廣發證券各地分支機構與員工座談時的感受是一樣的，也是廣發證券組織氛圍的真實寫照。

　　回看歷史，當年因為物資條件不好，更加激發了創業群體的精神追求，共同創造了寬松包容、相互理解的氛圍和人文環境，定格成為廣發證券創業群體“激情燃燒的歲月”，公司文化基因由此得以生成。

　　（三）“知識圖強、求實奉獻”成為廣發證券的核心價值觀

　　廣發證券的文化基因，先天地來自于創始團隊核心成員的個人經歷。他們有的本身是擁有高學歷的高級知識分子，也有一些從歷史認知上屬于閩粵一帶的客家人，還有一些有著老三屆知青的經歷。這個創業群體承載著客家人的吃苦耐勞精神、知識青年的澎湃激情，以及中國傳統知識分子的文化血脈——歷史感、使命感、自我約束的“慎獨”意識。在這些先天文化特質集成的基礎上，經過創業群體和早期加盟的一批受過良好教育的有識之士無私無畏的拼搏奉獻和集體修煉，逐漸成為團隊文化和企業文化；創業群體、特別是創始人身上的文化特質演進為企業的文化基因，經過了從創業者的“具身”到“離身”再到“具身”、從價值觀遵從的自發性到自覺性再到能動性的過程，這也是創業企業文化形成的基本規律。

　　通過對創業精神和團隊文化的提煉，經過理論上的升華，陳博士在1999年把廣發證券的核心價值觀凝練為“知識圖強、求實奉獻”八個字。至此，廣發證券企業文化的基石和底座正式形成。

　　二、廣發證券在創業初期就確定了企業文化發展戰略，發布了企業文化綱要，相應開展了一系列配套制度體系建設

　　一家公司在創業初期確立的核心價值觀，決定了公司文化的底色，直接影響著公司的發展方向和目標、經營策略、生存能力和持續發展。

　　（一）廣發證券創業初期就確立了企業文化戰略，逐步建立了企業文化綱要

　　廣發證券從創立初起就非常重視企業文化建設工作。陳博士于1993年提出了“團結、開拓、求實、高效”的廣發證券企業精神，于1994年提出了“股份化、集團化、國際化、規范化”“四化”發展目標；在《廣東廣發證券公司（廣發證券原名）1996-2000年發展戰略》報告中，公司明確提出了“人才開發與企業文化發展戰略”。

　　從1997年開始，公司圍繞企業精神，全面、深入、系統地開展企業文化建設工作。在1998年終工作會議上，董事長陳云賢博士正式提出構建企業文化體系的工作任務，并明確指出加強隊伍建設的核心是企業文化建設問題；總經理方博士隨即將加強企業文化建設作為公司加強隊伍建設的第一條具體措施，將“加強企業文化建設，逐步形成一套具有廣發特色的企業理念和行為準則”列為1999年工作重點之一。為此，公司專門成立了企業文化工作小組，開展專項工作，對過去幾年引導公司穩健發展的內在思想和文化內涵加以總結、提煉，以期將廣大員工的追求和公司的發展目標統一起來，使公司上下能在一個統一的思想體系下邁向21世紀，邁向一個更為理性、自覺發展的新階段。

　　經過一年的努力，公司在1999年底正式發布了《廣發證券企業文化綱要》（1999年版），全文2500余字。在這份企業文化綱要中，確立了廣發證券的核心價值觀是“知識圖強，求實奉獻”，并對公司的發展戰略、企業精神、公司行為規范、人才觀、實現機制、評價標準等方面做了明確闡述；提出了對公司高層管理人員的要求和評價標準是廉潔、團結、實干，對中層管理人員的要求是忠誠、拚搏、自律，對廣大基層員工的要求是奮發、進取、敬業，以及對全體員工“既做理論的探索者，又做資本市場的實踐者；既在制度保護下成為物質財富的擁有者，更重要的是成為高尚品德的秉承者”的要求。

　　其中，對高層管理人員的要求和評價標準——“廉潔”、“團結”、“實干”三個詞的順序，也有特別的考量。有一次，方博士做工作報告時，將三個詞的順序倒過來，陳博士現場進行了糾正，陳博士要求必須把“廉潔”擺在首位，“團結”放中間。大量的事實表明，許多公司高管團隊的整體塌方，問題的根源在于主要負責人的“廉潔”觀或利益觀不過關。優秀企業的實踐表明，經得起利益誘惑、受得住廉潔約束的高管團隊，一般來說，班子成員在團結方面都不是問題。

　　（二）與企業文化建設工作同步構建了與價值觀體系相適應的制度體系

　　在全面開展文化建設的同時以及之后數年，廣發證券進行了一系列與公司核心價值觀和經營管理念相匹配的制度體系建設和持續完善工作，特別是在合規經營與內部控制體系建設方面。1994年，廣發證券就完成了第一套《制度匯編》，由此樹立制度信仰，建立運營規范，適應現代化管理要求；1997年，公司頒布了《管理總則》和《分支機構內部控制制度實施細則》，成為業內最早對營業部規范管理的文件之一；1998年，公司成立法律事務部，負責公司重大決策和內外文件的合法合規性審核等法律事務；2000年，公司聘請國際咨詢公司，協助公司建立風險管理體系和內部控制制度體系；從2006年下半年開始，公司陸續修訂公司章程等公司治理文件，對股東會、董事會、監事會、經營班子的職責、權力等方面進行更細致明確的規定；2007年，公司設立合規與法律事務部；2008年，公司設置合規總監；2009年，公司頒布了《合規管理制度》，標志著公司“四化”目標的“規范化”水平達到一個新的高度。

　　正是因為注重規范經營，廣發證券始終沒有牽涉到國債回購、國債期貨、代客理財等業內重大風波，也沒有卷入房地產和實業投資熱。正如廣東省發展研究中心當年在專項調研報告中指出的，執著地堅持“徹底規范，在規范中求發展”的經營理念是廣發證券歷經多年而不衰，不斷發展壯大的根本保證。這也得益于創始人陳博士前瞻性研究的指導。陳博士在1998年著述的《風險收益對應論》一書中，創造性地提出了投資銀行業務的管理核心——“風險收益對應論”，為廣發證券的合規文化、風險控制文化建設奠定了堅實的理論基礎，成為廣發證券“穩健經營、規范管理”合規文化的源頭。

　　（三）在總結十年發展經驗的基礎上厘定了公司長期發展的三大內在動源

　　在總結十年發展經驗的基礎上，陳博士于2001年揭示了決定廣發證券發展內在的、根本性的三大永恒動源——“知識”、“協同”和“使命”。

　　陳博士在《廣發證券十年文獻匯編（1991-2001）》序言中寫到，廣發證券早期創業發展歷程背后的核心因素是，由一批高素質員工隊伍所帶動形成的“知識的力量”，“團結協同的力量”和“勇于承擔社會使命感與責任感的力量”。并指出，每一位員工的知識和素質、員工之間的團結與協作以及每位員工所承擔的對本人事業追求的使命感與責任感、對公司生存和發展的使命感與責任感、對國家和社會興亡的使命感與責任感，將是廣發證券發展的永恒的動力與源泉；他認為，“‘知識’‘協同’‘使命’將是廣發證券今后百年不斷發展的內在的、根本性的永恒動源，需要全體廣發人進一步發掘，共同弘揚光大”。

　　廣發證券通過前十年的實踐，逐步形成了企業文化內容體系，厘清和確立了決定公司長遠發展的三大永恒動源，即知識、協同和使命。

　　三、知識、協同和使命三大源動力的交織與演進，鑄就了廣發證券的組織韌性，支撐廣發證券不斷穿越周期和持續發展

　　廣發證券30多年的發展和經營管理實踐表明，使命、知識與協同是支撐公司持續發展的三大永恒的源動力。廣發證券員工隊伍在使命擔當方面的持續修煉、在專業提升方面的持續積累和在高效協同方面的持續優化，助力公司順利穿越行業的發展周期，不斷突破自身發展的挑戰，鑄就良好的組織韌性。因此，使命、知識與協同也是形成組織韌性的三大要素。

　　在公司應對內外部環境變化的過程中，組織韌性三大要素的作用彼此呼應、相輔相成。使命指引著方向、承載著希望、彰顯了責任；知識明示了路徑、蘊含著力量、承載著價值；協同蘊涵著能量、增進了效率、孕育出生態，三大要素彼此增益、渾然一體。

　　實踐表明，組織韌性往往是在生存條件受到嚴重沖擊的極端情況下以及經營管理面對逆境時體現出來，表現為在舉步維艱時員工隊伍對使命初心的堅守，在懸崖邊緣上員工隊伍能夠守望相助，在曙光初現時員工隊伍能夠一鼓作氣、勇往直前。廣發證券在發展過程中，曾經多次遭受外部環境變化和自身經營困境的沖擊和洗禮，經受了多次波折與坎坷，甚至是公司“生死存亡”的考驗；在公司核心價值觀的指引下，在直面和應對沖擊的同時，廣發證券也修煉了自身的組織韌性。另一方面，在順境時，良好的組織韌性能夠助力公司實現轉型和變革，展現組織的敏捷性和擴展性。

　　（一）在如臨深淵的危機面前，公司主要負責人經受了來自初心的拷問，自覺聆聽使命的召喚

　　企業的創辦和發展的每一個階段，始終需要與使命相伴。企業的使命源于創業的初心，他回答了“企業為什么而存在？”和“企業要走向哪里？”這兩個根本性問題。從初心中尋找意義，是企業勇敢直面并有效應對困難的信念支撐。有時，突如其來的危機會嚴酷地拷問創始人創辦和發展企業的初心。

　　1997年，國家金融監管部門對一批違規銀行、證券公司、上市公司及其負責人進行行政處理，廣發證券遭遇了成立以來最沉重的一次教訓。公司主要領導從大局出發，主動承擔責任。同時，公司繼續推進增資、股份制改造等重要工作。就在此時，一家影響力非同尋常的機構伸出橄欖枝，陳博士和馬博士受邀會談。從大陸到澳門、再到香港，無論搭乘飛機、乘坐小車或私人飛機，都以特殊通道、特殊方式進行安排，整個行程“通行無阻”，所有接待和安排都極盡奢華。那次聞所未聞的經歷和邀請機構的行事風格，帶給陳博士和馬博士的是靈魂層面的凝視與思考，經受的是創業初心的拷問！在一次商業活動第二天的凌晨4點，兩位創業期的親密伙伴走到一起，做出了義無反顧的抉擇：堅定地走自立自強的發展道路。就這樣，他們在事關自身命運抉擇面前，不怨天不尤人，堅守使命、堅守著知識分子創業的底色。

　　（二）公司在“生死存亡”面前和充滿不確定性的環境中，考驗著員工隊伍使命擔當和團結協同的成色

　　2004年，對廣發證券來說，市場化反擊某同業機構的收購行動是一次與高手過招的對弈，更是對廣發證券全體員工使命擔當、專業追求和團結協同力量的一次全面檢驗。

　　2004年某家同業機構收購廣發證券事件,是廣發證券經歷的一次直面“生死存亡”的極限考驗。在該同業機構公布收購廣發證券的消息后，廣發證券的領導班子沒有坐以待斃，而是迎難而上，明確表達反對收購的意見，帶領公司上下進行“反收購”；廣發證券高管團隊、主要股東、員工隊伍和社會友人相向而行；持股平臺（深圳吉富創業投資股份有限公司）應運而生、員工“砸鍋賣鐵”出資出力，形成眾志成城之勢；公司工會勇于作為，發動全體工會會員聯署簽名發出反收購聲明。最終，在股東和地方政府的支持下，在公司工會的號召下，在公司全體員工的努力下，成功擊退了收購行動，續寫了廣發證券的歷史。在這次反收購行動中，呈現出股東、員工與公司休戚與共、水乳交融的壯麗畫面，展現了廣發證券員工隊伍在危機模式下凝心聚力、守望相助和高效協同的精神。如此教科書式精彩的反收購成功案例，在之前的中國資本市場未曾出現過，之后也鮮見。

　　（三）在風平浪靜的經營環境中，需要隨時防范核心價值觀走向滑坡

　　廣發證券從創業開始就注重培育簡單透明、風清氣正的工作氛圍，鮮明地反對內部公關，引導全體員工把所有的精力和智慧都投入到服務客戶的工作中。公司早年曾經發生這樣一件事，公司領導李紓之某一次去分支機構出差，臨走時，營業部綜合員送了她一個小小的盒子，李紓之以為是小紀念品，沒太在意就收下了。回來打開一看，發現竟然是一條金項鏈。李紓之對這個不良風氣的苗頭十分警覺，隨即向領導班子匯報。經公司研究決定，對送禮人和營業部負責人作開除處理，并向全公司通報。這一事件，在廣發證券內部震動非常大。

　　長期以來，廣發證券領導班子注重以身垂范，自上而下地形成了抵制內部公關的風氣。為了防止核心價值觀和員工隊伍的精神滑坡，廣發證券始終注重在日常經營管理活動中防微杜漸，保持警鐘長鳴。

　　（四）在面對業務機會和市場競爭時，最能檢驗公司人才隊伍的知識準備和專業水平的張力

　　早在廣發證券確立企業文化發展戰略的時候，公司就明確了人才隊伍建設的核心是企業文化建設。經過豐富的文化建設實踐，我們也可以說，企業文化建設的核心是人才隊伍建設。

　　在人才隊伍建設方面，廣發證券始終秉承“知識圖強，求實奉獻”的核心價值觀，崇尚專業制勝、專業創造價值。公司強調人才的全面發展及可持續成長，把培訓和學習活動作為人才發展的常規手段。廣發證券的人才隊伍是專業知識的載體，決定著廣發證券在服務客戶和市場競爭中專業水平的發揮。在證券行業推動專業化發展進程的多項舉措中，廣發證券員工隊伍表現出領先的知識準備度和戰斗力。

　　在證券行業2000年舉辦的第一次全專業類別從業人員資格考試中，廣發證券員工的整體通過率居于行業第一。

　　在投資銀行業務領域，在2004年證券行業第一次保薦代表人勝任能力考試中，廣發證券33位投行人員通過了考試，考試合格人數位居全行業第一。

　　從2007年至2010年，在中國證券業協會和加拿大證券業協會的指導和支持下，廣發證券連續5年組織5批共145名公司骨干員工和管理人員赴加拿大學習北美資本市場運營和財富管理專業知識。為了檢驗學習質量，公司要求赴加拿大學習的員工參加加拿大證券從業人員專業資格水平測試。無論是參加加拿大證券從業資格水平測試，還是參加注冊國際財富管理師資格水平測試，廣發證券的學員均以明顯高于加拿大本地通過率的水平完成測試，獲得加拿大證券業協會專家的高度贊譽。

　　在投資顧問業務領域，截止2023年末，廣發證券擁有4422位投資顧問，居于行業第一（母公司口徑）。

　　在研究業務領域，廣發證券在新財富評比中連續7年獲得“新財富本土最佳研究團隊第一名”或“新財富最具影響力研究機構第一名”的榮譽。

　　廣發證券在歷次兼并浪潮中屢獲佳績，展現了人才隊伍的敏捷性、擴展性和戰斗力。在經歷最早幾次、特別是托管廣國投下屬營業部等標志性托管行動后，廣發證券可以在一夜之間就拿出一個完整的托管收購方案。公司內部經紀、法律、稽核、財務、信息技術、人力資源等部門專業人才高效協同的執行力，有時也讓被托管和收購對象十分佩服。托管收購工作，往往復雜曲折，艱苦卓絕。有的員工派出去幾個月甚至幾年，與家人異地分離；有的在進場階段被誤解、被恐嚇，甚至危及生命安全，廣發證券的員工只能挺身應對。也正是因為一次次托管收購戰役的淬煉，為公司培養了一大批管理人員。

　　廣發證券人才隊伍在專業活動和專業服務領域表現出來的領先水平、專業優勢和犧牲精神，是廣發證券“知識圖強、求實奉獻”核心價值觀的直接體現。

　　為了高效地支持公司員工的自主學習活動，廣發證券通過自主研發，建成了擁有軟件著作權的廣發愛學在線學習系統，至今積累了超過1萬節課程、6000小時的專業知識；這些專業知識，主要是公司內部關鍵業務領域、關鍵人才群體對專業知識和經營管理經驗的萃取與分享，使得廣發愛學在線學習系統成為公司專業知識的第二載體。隨著生成式人工智能技術的發展，公司積極探索將豐富的知識沉淀高效地賦能一線員工隊伍，助力一線員工為客戶提供高質量的專業服務。

　　綜合前述分析可以看出，廣發證券在創立初期確立的企業文化發展戰略，得到一以貫之地執行；在經歷30多年的發展過程中，企業文化日久彌新，成為公司的核心競爭力；在廣發證券創業群體的奮斗和拼搏過程中、在經受經營環境的沖擊和洗禮過程中修煉形成的使命擔當、專業追求與團結協同的力量，是廣發證券企業文化力量的集中體現；使命、知識和協同三大源動力，經過不斷交織與演進，鑄就了廣發證券的組織韌性，助力廣發證券有效應對經營環境變化的不確定性，支撐廣發證券持續和高質量發展，更好地踐行“以價值創造成就金融報國之夢”的光榮使命。

　　參考資料：

　　1、《廣發證券十年文獻匯編（1991-2001）》，廣發證券股份有限公司總裁辦公室，2001年編印；

　　2、《廣發證券創業史》，中國金融出版社，2021年版。